九游体育当“打工人”撞上“新业态”，是算法支配的“赛博江湖”，还是权益保障的“避坑指南”？

　　当“数字经济”撞上“灵活就业”，新赛道总有些“坑”让人猝不及防——工资到账像开盲、工伤维权像通关游戏、平台规则说变就变……

　　这里整理了一波超实用的真实案例，从骑手劳动关系纠纷到女程序员维权大战，每一个故事都藏着“避坑指南”和“维权攻略”！速来围观，职场“牛马”打怪升级，这些知识点必须拿捏……

　　习强调：“全社会都要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针”。

　　党的二十大报告明确提出“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”。作为司法护航劳动者权益的前沿阵地，东湖高新区法院始终以“保护劳动者合法权益”为重要使命，通过公正裁判，传递司法温度，为构建和谐劳动关系筑牢法治屏障。

　　本批典型案例聚焦劳动者权益保护热点难点，涵盖职场性别平等、新型用工关系认定、用工主体责任承担、违法解除劳动合同救济、生育津贴足额支付等关键领域。

　　既有对“竞业限制条款滥用”“预扣生育津贴”等违法行为的精准打击，也有对“外卖骑手劳动关系认定”等新兴业态权益保护的积极探索九游体育。这些裁判规则既为劳动者依提供清晰指引，更为企业规范用工划出红线，让“体面劳动、全面发展”的理念在司法实践中落地生根。每个案例都是一面镜子，既照见了个别企业规避法律责任的乱象，更折射出人民法院坚决捍卫劳动者尊严的司法立场。

　　2022年8月1日，许某入职某瑜伽工作室，担任课程老师，签订劳动合同协议中约定“竞业限制条款”。2023年10月，许某离职，某瑜伽工作室每月向许某支付竞业协议补偿金4302元，支付至2024年4月。2024年1月7日，许某在未告知某瑜伽工作室的情况下承接下另一家瑜伽工作室，2023年12月8日，某瑜伽工作室向武汉市劳动人事争议仲裁委员会东湖开发区办事处申请仲裁，要求许某停止违约行为，继续履行竞业限制义务、退还违约期间的竞业限制补偿金以及承担50万违约责任等请求，被仲裁委驳回后不服，诉至法院。

　　东湖高新区法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。许某为团课老师，不属于高级管理人员、高级技术人员，某瑜伽工作室认为许某属于高级技术人员，未提供证据，法院难以采信。某瑜伽工作室还主张许某属于其他负有保密义务的人员，法院认为，审理涉及竞业限制条款的劳动争议案件，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。只有在存在商业秘密等需要保密事项的情况下才可以约定竞业限制条款。商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息，某瑜伽工作室的证据不足以证明许某为负有保密义务的人员，故双方关于竞业限制的约定无效。故许某应向某瑜伽工作室返还已收到的竞业限制补偿金。某瑜伽工作室的其他诉讼请求九游体育，法院均不予支持。该案一审宣判后，某瑜伽工作室提出上诉，二审法院维持原判，判决已发生法律效力。

　　竞业限制的合理范围，应当严格依据《劳动合同法》第二十四条，明确竞业限制主体限于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。本案中，瑜伽教师许某既非管理岗也非技术岗，且用人单位未能举证其接触商业秘密，故被排除在适格主体之外，体现了对法律条文“其他负有保密义务人员”的审慎解释，防止主体泛化。本案裁判重申了竞业限制制度“仅在特定岗位且存在商业秘密时适用”的立法本意，遏制企业以竞业限制变相限制普通员工流动，有助于推动用人单位规范用工管理，同时为劳动者主张权利提供明确依据，促进劳动关系中权利义务的实质平衡。

　　李某于2020年7月1日入职成都某电商武汉分公司，从事外卖骑手送餐服务工作。2020年7月13日，在公司指导下，李某注册“XX工作室”个体工商户。后续成都某电商武汉分公司通过第三方主体“XX昆山公司”向李某发放工资。经查，期间成都某电商武汉分公司为李某投保了雇主责任以及电动自行车第三者责任保险。2020年7月20日，李某发生交通事故，住院治疗17天。李某认为，其在成都某电商武汉分公司处从事属于其经营范围的劳动，由成都某电商武汉分公司对其进行管理并发放劳动报酬，已然建立了事实劳动关系。2021年6月15日，李某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出仲裁裁决书，裁决驳回李某的全部仲裁请求。李某不服该裁决，遂诉至法院。

　　东湖高新区法院经审理后认为，本案中，李某与成都某电商公司武汉分公司均符合法律规定的劳动关系主体资格，认定双方是否存在劳动关系的核心问题在于是否存在劳动用工关系，以及成都某电商公司武汉分公司是否向李某支付劳动报酬。李某的工作地点为成都某电商公司武汉分公司业务部中部大区站点，站内悬挂有该司营业执照。结合公司与李某聊天记录、外卖派单记录等证据，可初步证明李某为公司提供劳动。考虑到互联网平台用工模式下，用工单位对劳动者的管理方式更具灵活性、多样性和隐蔽性，公司距离证据更近、举证能力更强，应当由公司对平台的具体用工模式继续承担举证责任。因此，法院认定成都某电商公司武汉分公司与李某自2020年7月1日至2020年7月20日期间存在劳动关系。该案一审宣判后，成都某电商公司武汉分公司提出上诉，二审维持原判，判决已发生法律效力。

　　由于新业态从业人员高度灵活自主的就业特征，传统制度未能及时跟上，新业态从业人员劳动权益的保障普遍面临困境。判断新业态从业人员与平台的法律关系是否归属于劳动关系时，应当明确劳动关系属于身份关系，不仅涉及劳动者劳动权益的保护，也事关劳动用工秩序的维护。本案裁判中法院突破“合作协议”形式表象九游体育，从主体资格、管理从属性、报酬支付三方面进行实质审查。在尊重平台用工创新的同时，坚守劳动法底线，防止企业通过“去劳动关系化”规避法定责任。这对规范平台用工、保障灵活就业者权益具有重要指导意义，与最高人民法院“加强新就业形态劳动者权益司法保障”的司法政策高度契合。

　　2022年10月，被告某建筑公司与李某某签订《专业工程劳务施工分包合同》及《专业工程分包安全管理协议》，约定被告将其承建的工程分包给李某某施工。合同约定，李某某应确保民工的权益，必须优先满足民工工资的发放，另约定被告代为支付工程款中的农民工工资（扣除个税及相关社保后），农民工个税及相关社保由农民工自行申报。2023年5月，经李某某介绍，原告陈某进入该建筑工地工作，其工作内容由李某某安排并接受李某某的管理。同年6月，陈某在工地受伤被送往医院治疗，此后未再前往该项目工作。2023年8月，原告向武汉市劳动人事争议仲裁委员会递交书面仲裁申请，请求确认原告与被告2023年5月至2023年6月期间存在劳动关系，该委裁决驳回原告的仲裁请求，原告诉至本院后撤回起诉。2024年3月，原告再次申请仲裁，请求确认被告承担原告在案涉项目因工作受伤的用工主体责任。该委不予受理，原告不服，故诉至法院。

　　东湖高新区法院经审理后认为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人九游体育，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”本案中，该工程项目由被告分包至案外人李某某，原告受案外人李某某安排从事劳动，被告作为具备用工主体资格的发包方，将工程发包给不具备用工主体资格的自然人李某某，故依法确认被告为承担用工主体责任的单位。该案一审宣判后，双方当事人均未上诉，判决已发生法律效力。

　　本案明确了建设工程领域违法分包情形下劳动关系认定的裁判规则，对保障农民工合法权益具有示范价值。法院基于“违法分包方承担用工主体责任”原则，精准认定发包方与劳动者间形成特殊用工关系，体现了三个层面的司法导向：一是在违法分包场景中，突破合同相对性限制，要求具备用工主体资格的发包方对劳动者权益承担兜底责任，有效遏制建筑行业层层转包、逃避用工责任的乱象；二是确立“用工主体责任”与“工伤保险义务”的强关联性，对未依法参保项目强化发包方工伤赔偿义务，倒逼企业规范用工管理、完善劳动保障；三是在新就业形态背景下，创新劳动关系认定标准，通过穿透式审查实际用工管理关系，切实解决农民工维权时面临的“确认劳动关系难”问题。本案裁判既彰显了司法对弱势劳动者的倾斜保护，又推动建筑行业构建合规分包体系，对实现劳动者权益保障与企业健康发展的平衡具有典型意义。

　　张某自2014年入职某人力资源公司，从事物业服务，期间2022年度绩效考核为D档，2023年4月6日，某人力资源公司向张某出具《解除劳动合同通知书》，写明“因2022年4、5、6月存在脱岗行为，严重违反公司规章制度，依法解除劳动合同。”张某主张，针对2022年的脱岗行为，某人力资源公司都在张某当月的工资中单方进行了罚款，后再据此作出解除张某劳动关系的处罚，属于重复处罚，某人力资源公司的行为明显是违法解除。2023年9月，武汉市劳动人事争议仲裁委员会做出裁决，要求某人力资源公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金，某人力资源公司不服仲裁裁决，故诉至法院。

　　东湖高新区法院经审理后认为，本案中，某人力资源公司应就张某存在严重违反公司规章制度的行为、解除依据的规章制度经过民主程序制定且向劳动者履行告知义务、履行通知工会义务、解除权行使时间合理等承担举证责任。某人力资源公司已在2022年对张某的“违反规章制度的行为”进行了扣发工资等相应的处罚，在时隔近一年后，某人力资源公司又以张某2022年违反公司规章制度为由解除劳动合同，明显不具有合理性。用人单位发现职工违反规章制度，应及时处理，避免劳动关系长期处于不稳定状态。解除事由发生后，若用人单位怠于行使解除权，仍选择与劳动者继续履行原劳动合同，表明用人单位对解除事由持谅解宽容态度，让劳动者产生了用人单位不再追究其违反规章制度的行为九游体育，双方继续履行劳动合同的合理期待。若对解除权行使期限不加以限制，放任用人单位在未来任何时候均可行使该项权利，会使劳动者工作和生活处于不稳定的被动状态，既损害劳动者的合法权益，又违背劳动合同法的立法初衷，不利于构建和谐稳定的劳动关系。故法院认定，某人力资源公司未在合理期限内行使解除权，系违法解除。本案一审宣判后，某人力资源公司提出上诉，二审维持原判，判决已发生法律效力。

　　用人单位享有用工自主权，可以依据经民主程序制定的，经公示或告知劳动者的规章制度，对劳动者违反劳动纪律的行为予以处罚，但不得“一事二罚”。本案的典型意义体现在两方面：一是明确用人单位行使劳动合同解除权的时间效力规则。强调用人单位对违纪行为应及时处理，若怠于行使解除权而继续履行劳动合同，则视为对违规行为的容忍，防止“事后追溯”式管理对劳动者权益的损害。二是确立“禁止重复处罚”的劳动关系治理原则。用人单位对同一违纪行为已作出经济处罚后，不得叠加适用解除劳动合同的惩戒措施，既符合“一事不二罚”的法治精神，又能遏制企业滥用管理权实施过度惩戒。本案裁判通过平衡企业管理自主权与劳动者权益保护，对用人单位解除劳动合同的合理期限及规则边界作出清晰界定，为规范企业用工管理、维护劳动关系稳定性提供了重要司法指引，既维护了劳动合同的严肃性，又彰显了司法对弱势劳动者的倾斜保护，对构建诚信、公平、稳定的劳动关系具有示范价值。

　　王某（女）与某科技公司签订了2019年6月至2022年6月的书面劳动合同，约定每月岗位工资为税前8400元，绩效工资为税前4200元。2020年3月，王某因流产提交3月至5月的产假，5月5日返岗上班，2022年1月，王某因妊娠生子向公司再次提交1月至5月的产假申请。2023年5月，王某向某科技公司提出离职。某科技公司预扣了王某2020年3月份至4月份因2020年3月22日起至2020年4月5日期间产假工资3054.55元、1669.57元，后于2020年9月15日支付了上述期间生育津贴2578.37元。某科技公司预扣了王某2022年1月份至5月份产假期间工资8018.18元、12600元、12600元、13800元、9200元，后于2023年6月5日支付了上述期间生育津贴14466.69元。王某对某科技公司以扣除产假工资后的数额，来计算生育津贴的方式不服，故诉至法院，要求公司补足生育津贴。

　　东湖高新区法院经审理后认为，关于某科技公司应否向王某支付产假工资差额的问题。《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款规定：“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假。”王某2020年因流产休产假15天，符合上述规定，某科技公司应向王某足额支付2020年3月至4月产假期间的工资。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”王某领取的2022年1月至5月产假期间的生育津贴标准低于其生产前的月平均工资，某科技公司应予补足。因某科技公司在核算王某2020年3月至4月及2022年1月至5月工资时预扣了产假休假的工资，故某科技公司在发放生育津贴后，应将差额部分予以补足。该案一审宣判后，某科技公司提出上诉，二审维持原判，判决已发生法律效力。

　　生育津贴是女职工产假期间工资的代替形式，其计算标准是用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以产假天数，即使高于职工本人工资，公司也应全额支付。本案裁判明确用人单位对“三期”女职工的工资保障义务及法律责任。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工流产或生育期间依法享有产假，用人单位不得以降低工资、扣发待遇等方式侵害其合法权益。本案中，法院认定企业需按产假前工资标准补足生育津贴差额，并强调企业不得以预扣工资方式变相降低待遇，须依法保障女职工产假期间收入稳定。该判决重申了法律对女性生育权益的特殊保护原则，警示用人单位应严格遵守生育保险政策，及时足额支付相关待遇，避免因制度执行偏差引发劳动争议。

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